Бригадная структура управления

Бригадная структура является еще одной разно­видностью органического типа структур управления. Ее основу со­ставляет групповая форма организации труда и производства.

Проектная структура управления

Управление проектом включает определение его целей, форми­рование структуры, планирование и организацию выполнения работ, координационные механизмы.

Матричная структура управления

Матричная структура управления помогает решать проблемы координации и связывать воедино деятельность звеньев базовой структуры и временных групп.

Теоретические проблемы управления социальными организациями

Считая, что централизация неминуемо должна уступить место децентрализации, иерархия смениться независимостью, а производственная деятельность на предприятиях надомным трудом, О. Тоффлер приходит к выводу, который кажется, по меньшей мере, недостаточно обоснованным - об эфемерности человеческих отношений и крахе существующих ныне социальных институтов в будущем. Но несмотря на эклектичность тоффлеровской концепции, на ее методологическую противоречивость, в ней несомненно содержится рациональное зерно, которое следует отнести к исследованиям организационных изменений.

Общественное развитие вносит свои коррективы в осмысление понятия "общественного прогресса", который сегодня соразмерим с понятием прогресса социального. Идея научно-технического прогресса оказалась исчерпавшей себя, социальный же прогресс сегодня все больше связывается с развитием процессов самоорганизации и самоуправления.

Процессы самоорганизации и самоуправления сегодня становятся общественным достоянием, и это касается не только естественных организационных образований, таких как города и поселки, но и трудовых коллективов, которые принято относить к целевым - искусственным организациям.

В свете синергетического подхода к проблемам образования и эволюции организационных структур было введено новое понятие "синергетической организационной структуры", под которой понимается новая форма "гибкой организации", представляющей собой сеть относительно автономных и достаточно компетентных индивидуумов и групп, которые, состоя в сложных взаимосвязях и взаимоотношениях между собой, способны решать вопросы самоорганизации и поддержания динамического равновесия в данной системе при условии достижения наибольших синергетических эффектов кооперации. Такие организационные структуры не только могут решать вопросы своего образования, но и развития на основе самоуправления и решения возникающих проблем. Причем понятие проблем здесь также понимается шире - как поиск новых источников своего развития.

Рыночная экономика с ее жесткой конкуренцией, как говорилось выше, вынуждает организации отыскивать пути своего выживания и устойчивого развития, наиболее эффективного управления деятельностью самой организации. А это, в свою очередь, заставляет организации все больше поворачиваться лицом к человеку. Время тейлоризма уходит безвозвратно, ибо "Человек неверно устроен, чтобы подходить под модель Тейлора"[16]. И именно человек начинает выступать той самой "проблемой", в которой могут содержаться источники развития организации.

Человек действительно существо парадоксальное, что обуславливается особенностями его физиологии (взять хотя бы к примеру действия двух полушарий мозга) и психологии. Им движет одновременно два противоречивых стремления: "быть частью чего-то и одновременно выделяться"[17]. Он ищет и ждет мотивации и жаждет быть победителем, требует уважения и сохранения права на ошибку.

И на основании изучения человеческой природы и социальных потребностей в сущности был разработан проект наиболее эффективного управления деятельностью организации и впоследствии успешно внедрен. В нем были выделены восемь основных черт, обеспечивающих эффективность функционирования и развития организации:

1. Простота форм управления и малочисленность управленческого штата;

2. Одновременность сочетания в управленческой деятельности свободы в одном и жесткости в другом;

3. Рассмотрение людей как главного источника эффективности производства;

4. Предоставление работникам определенной автономии и поощрения предприимчивости;

5. Ограничение профессиональной деятельности тем, что лучше всего знаешь и умеешь;

6. Ориентирование на быстрое и энергичное действие;

7. Постоянный контакт с потребителями;

8. Связь с жизнью, усиленный акцент на одну или несколько ценностей, имеющих ключевое значение для данного бизнеса.

При этом обращается внимание на важность выработки самой стратегии деятельности организации со ссылкой на авторитет (А. Чандлер - историк бизнеса), которая должна быть первичной по отношению к организационной структуре. Последняя же должна обеспечивать возможность быстрого реагирования на изменение потребительского спроса.

Поиски повышения эффективности функционирования и развития организаций и столкновение западноевропейских, американских и японских стилей управленческой деятельности послужили источником для введения в использование такого понятия как "организационная культура". "Проблематика изучения организации как культурного феномена" берет свое начало в трудах М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина. Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона[18].

Исследователи неоднократно сталкивались с фактом, что "одни и те же управленческие действия в различных организационных средах" могли вызывать диаметрально "противоположные поведенческие реакции" [там же], что привело их к выводу о тесной взаимосвязи между методами и способами управления и культурными традициями.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Разделы