Организационная культура управления современных предпринимательских структур.

Однако апологеты практики аудита считают, что в этих случаях сказалась не столько несостоятельность института аудита в принципе, сколько ограниченность его возможностей при проведении реальных аудиторских акций: аудиторы не проводят тотальное исследование организации, они пользуются выборками, причем, представляемыми самой организацией. Аудит нельзя приравнять к действиям специальной следственной группы - это экспертный анализ и рекомендации консультативного плана.

Опрос, проведенный в российских предпринимательских структурах, выявил не только весьма благосклонное отношение к институту аудита, но и то немаловажное обстоятельство, что отечественные организации возлагают большие надежды на аудиторскую практику. 82% респондентов признали необходимость аудита, 84% прогнозируют увеличение его роли в становлении российского бизнеса, а 67% выразили желание самим заказывать для своей организации аудиторские услуги.

Такие данные несомненно свидетельствуют о довольно быстром усвоении отдельных черт мировой организационной культуры в плане повышенной социально-экономической ответственности как внутри организации, так и в связи с закреплением ее благоприятного для деятельности имиджа.

Однако экспектационный разрыв, связанный с институтом аудита на Западе характерен в том плане, что черты и признаки, ставшие устойчивыми показателями организационной культуры, будучи отдельно взятыми, сами по себе не являются панацеей от бескультурья, безответственности, неудач и краха организации. (Так, например, обстоит дело с преждевременным введением в фирме, на ранних стадиях развития, внутреннего менеджмента, о чем говорилось выше). Поэтому в последнее время отечественные специалисты в области организационной культуры, социологии и психологии организации стали обращать внимание именно на то, что руководители и менеджеры должны понимать относительность собственной организационно-культурной подготовки, сколь бы высокой она ни была и ограниченность возможностей своей организации, причем, чем выше структурная организованность, тем предпочтительнее свободный от собственных стереотипов и традиций взгляд на новое дело.

"Организационная культура может как "тормозить" развитие, так и стимулировать его, - пишет С.В. Щербина. - Позитивная или негативная роль организационной культуры определяется не столько характеристикой самой культуры (ее силой или слабостью), сколько ситуацией и целями, в контексте которых она проявляется"[91]. Зарубежный опыт последнего времени показывает, что в инновационной практике организационная культура чаще всего, и не без основания, рассматривается как консервативный элемент, ограничивающий возможность произвольных радикальных изменений"; "заманчивая перспектива непосредственного целенаправленного формирования организационной культуры, характерная для ранних моделей организационной культуры, становится все более проблематичной".[92]

Нельзя не заметить, однако, что такого рода предупреждение связано с определенной зрелой стадией развития организации, предпринимательской жизни в стране в целом или с достаточно богатыми наработками предпринимателя-индивидуума. Разумеется, та же опасность подстерегает организацию и ее руководителя в случае преувеличения собственной организационной культуры и фетишизации своих организационных традиций, неадекватной эксплуатации неких частных алгоритмов инновационной деятельности, однажды приведших к успеху.

Истинная культура (как и истинная образованность) характерна пониманием для индивидуума или организации меры собственной ограниченности, незнания и неумения. Беспристрастность самооценки по сути и есть чувство ответственности перед самим собой, перед соратниками и перед обществом в той мере, в которой деятельность организации затрагивает его интересы.