Бригадная структура является еще одной разновидностью органического типа структур управления. Ее основу составляет групповая форма организации труда и производства.
Управление проектом включает определение его целей, формирование структуры, планирование и организацию выполнения работ, координационные механизмы.
Матричная структура управления помогает решать проблемы координации и связывать воедино деятельность звеньев базовой структуры и временных групп.
Составляющими элементами процесса управления являются назначенная (подобранная самостоятельно) группа специалистов, целью деятельности которой является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.
В организации разрабатывается стратегия управления человеческими ресурсами: определяются перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.
В системе управления персоналом выделяют четыре группы факторов:
1. Технико-технологические:
1.1. изменение структуры и форм занятости, дифференциация персонала и формирование «внутреннего рынка труда»;
1.2. непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;
2. Личностные:
2.1. пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы;
2.2. ориентация системы стимулирования на предпринимательство, участие в управленческих решениях;
3. Экономические и социально – политические
3.1. аккумулирование передового опыта управления кадрами;
3.2. создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компаний;
4. Развитие теории управления:
4.1. повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов;
4.2. понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации.
Значительно повысилось значение функции отдела кадров – отбор персонала (особенно руководящего). В связи с этим новый смысл и содержание приобретает такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и этика работников. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс предприятия. Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов приёма на работу, методологии закрепления, профессионального развития персонала.
Значимость правильного решения данной проблемы связана с высокой стоимостью кадров. Поэтому, решая проблему набора, в первую очередь необходимо определить, нужен ли данный человек или нет (плохо, если он через какое-то время заявит о своём уходе).
1. При отборе кадров определённую помощь оказывают различные источники информации, а именно:
2. Заявление о приёме (сообщает первое общее впечатление о кандидате);
3. Фотография (даёт представление о внешности);
4. Биография (наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать «детали» личности);
5. Личная анкета (содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о поступающем работнике, позволяет не забывать информацию);
6. Трудовая книжка (подтверждает места работы, освещает прежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии);
7. Рекомендации (освещают все аспекты профпригодности, как правило, делаются только дополнительные выписки);
8. Разговор с поступающим (даёт возможность заполнить пробелы информации с помощью других источников, даёт личное представление о поступающем);
9. Пробная работа (способность выполнять определённую работу, обладание навыками);
Медосмотр на профпригодность (частично содержит характеристики профпригодности);
Психологические тесты (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность).1
Зачастую случается, что необходимо выбирать из двух-трёх кандидатов на замещение должности. Здесь вступает (рекомендуется) система критериев оценки:
количество труда (объём, выполненный за определённый промежуток времени);
1. качество труда (доля брака в работе, качество продукции);