Бригадная структура управления
Бригадная структура является еще одной разновидностью органического типа структур управления. Ее основу составляет групповая форма организации труда и производства.
Проектная структура управления
Управление проектом включает определение его целей, формирование структуры, планирование и организацию выполнения работ, координационные механизмы.
Матричная структура управления
Матричная структура управления помогает решать проблемы координации и связывать воедино деятельность звеньев базовой структуры и временных групп.
Методика оценки эффективности труда в ООО «СургутГазпром»
где Тр - тарифный разряд;
Чрі - численность работников i-го тарифного разряда;
Трі - і-й тарифный разряд.
|
Тр(пл) = |
1 • 1 + 2 • 4 + 3 • 5 + 4 • 9 + 5 • 22 + 6 • 14 + 7 • 2 |
= 4,7 (разряд), |
|
57 |
|
Тр(ф) = |
1 • 2 + 2 • 4 + 3 • 6 + 4 • 11 + 5 • 24 + 6 • 16 + 7 • 3 |
= 4,68 (разряд). |
|
66 |
Фактический средний тарифный разряд ниже планового разряда работ, что может привести к снижению качества труда.
Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучать вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поскольку изменения в составе рабочих по возрасту, статуту работы, образованию происходят в результате движения рабочей силы, то ему при анализе уделяется большее внимание.
Рассчитывают и анализируют движение рабочей силы следующие показатели:
1) коэффициент оборота по приему рабочих;
2) коэффициент оборота по выбытию;
3) коэффициент общего оборота;
4) коэффициент стабильности или постоянства кадров;
5) коэффициент текучести кадров.
В табл. 2.6 представлены основные показатели движения рабочей силы, а также рассчитаны указанные выше коэффициенты.
Таблица 2.6
Анализ движения рабочей силы
|
Показатель |
2003 год |
2004 год |
|
Среднесписочное число работников, чел. |
164 |
156 |
|
Списочное число работников на начало периода |
165 |
160 |
|
Принято всего, чел. |
8 |
5 |
|
Выбыло всего, чел. |
13 |
17 |
|
В т. ч.: по сокращению штатов По собственному желанию По переводу Уход на пенсию Уход по инвалидности В связи со смертью За совершенные прогулы Списочное число работников на конец периода |
- 5 1 3 1 - - 160 |
4 6 - 1 - 1 1 148 |
|
Коэф. оборота по приему |
0,049 |
0,032 |
|
Коэф. оборота по выбытию |
0,079 |
0,109 |
|
Коэф. общего оборота |
0,128 |
0,141 |
|
Коэф. постоянства кадров |
1,048 |
1,058 |
|
Коэф. текучести кадров |
0,03 |
0,045 |
Анализируя данные табл. 2.6 можно сделать выводы о том, что за отчетный период коэффициент текучести возрос вследствие того, что было уволено на 4 человека больше, нежели за соответствующий период прошлого года. Среднесписочное число работников уменьшилось на 8 человек. Все это повлияло на коэффициент текучести в отчетном периоде. Причем количество уволившихся по собственному желанию, как в отчетном, так и в фактическом периоде превышает количество уволенных по сокращению штатов. На данном предприятии коэффициент оборота по принятию уменьшился, но в то же время увеличился коэффициент постоянства персонала.
Коэффициент текучести по сравнению с 2003 г. увеличились на 0,015. Основными причинами текучести являются несоответствие образовательного уровня и содержания труда, неблагоприятные условия и режим труда.