Бригадная структура управления

Бригадная структура является еще одной разно­видностью органического типа структур управления. Ее основу со­ставляет групповая форма организации труда и производства.

Проектная структура управления

Управление проектом включает определение его целей, форми­рование структуры, планирование и организацию выполнения работ, координационные механизмы.

Матричная структура управления

Матричная структура управления помогает решать проблемы координации и связывать воедино деятельность звеньев базовой структуры и временных групп.

Процесс принятия управленческих решений в оценке эффективности (контроле) управления персоналом.

Понятие и подходы к оценке эффективности управления персоналом.

Работать эффективно - это значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств. А для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию в организации в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения.

Дж. М. Иванцевич и А. А. Лобанов определили, что «

оценка эффективности управления персоналом - это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия

».

На чем основана и для чего нужна оценка эффективности управления персонала.

Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках:

- продвижение по службе,

- их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики,

- медицинские и психологические параметры,

- производительность,

- новаторская активность.

Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. При этом оценка обеспечивает функционирование в организации бесперебойной обратной связи.

Также следует заметить, что при оценке эффективности управления персоналом следует учитывать затраты на достижение этих целей. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Необходимо оценивать эффективность управления персоналом по результатам работы всей организации.

Методы оценки эффективности управления персоналом.

Что касается конкретных методов оценки управленческого труда, то предлагаемые и используемые на практике методы можно разделить на три группы:

- количественные (быльный, коэффициентный, метод рангового порядка и др.)

- качественные (или описательные) (м-д эталона, м-д групповой дискуссии и др.)

- комбинированные (или промежуточные)(тестирование, м-д стимулирующих оценок, м-д группировки работников)

Говоря об оценке эффективности управления персоналом, нельзя не сказать об оценке собственно службы управления персоналом. Очень много зависит от персонала, если он отвечает требованиям экономической реформы, а именно: сотрудники имеют соответствующее образование и отличные знания, гибкий ум и практическую смекалку, достаточный стаж работы на ниже занимаемой должности, знают передовой отечественный и зарубежный опыт коммерческой деятельности холдинга и технологии производства.

Эффективное управление и развитие организации во многом определяются личностными и профессиональными качествами самого руководителя организации, степенью осознания им необходимости учиться самому и способствовать обучению других, чтобы соответствовать постоянно изменяющейся социально-экономической среде [6].

Итак, мы видим, что и в оценке эффективности управления персоналом нам по-прежнему необходимы управленческие решения такие как, решение о тестировании, об аттестации персонала, о группировке работников и тому подобных мероприятиях, позволяющих оценить насколько эффективно управление персоналом в данной организации.

Существует также ряд вопросов, которые помогу

т менеджеру принять надежное решение, которые указаны в таблице 2.

Таблица 2

КТО?

1. Кто должен принимать решение?

2. Кто будет принимать решение?

3. Кто должен учавствовать в процессе принятия решения?

4. Кого нужно информировать о решении?

5. Кто будет реализовывать решение?

6. Кто будет отвечать за результаты?

ЧТО?

1. Что должно быть решено? (идеальная ситуация)

2. Что нужно решить? (минимум приемлемое предложение)

3. Что можно решить? (что реально сделать сейчас с надеждой добратся до максимумума, идеала)

4. Какая требуется информация?

5. Какие факты имеются в нашем распоряжении?

6. Каких седений недостает?

7. Какие выгоды принесет решение?

8. Какие угрожающие последствия надо учесть?

9. Каков возможный риск?

10. Что может помешать действиям руководства и исполнителей?

ГДЕ?

1. Где найти необходимых людей?

2. Где найти недостающую информацию?

3. К чему приведет решение для работников и руководителя?

КОГДА?

1. Когда должно, нужно, можно принимать решение?

2. Когда следует объявить о нем?

3. Когда следует приступать у его выполнению?

КАК?

1. Как достать информацию?

2. Как найти нужных людей?

3. Как обеспечить участие и помощь персонала?

4. Как осуществить решение?

Перейти на страницу: 1 2

Разделы