Управленческие конфликты

Недавно я писала статью о проблемах обеспечения трудовыми ресурсами. И могу сказать, что сегодня в России с трудовыми ресурсами: а) очень плохо и б) будет еще хуже. Через несколько лет нам не с кем будет работать. Но самое страшное во всем этом то, что у нас до сих пор остается социалистическое отношение к труду и к собственности. Когда развалился Советский Союз, совокупный объем промышленного производства упал в 40 раз, а безработицы у нас не было. Не было по милости работодателей, которые отправляли персонал в неоплачиваемые отпуска, переводили на неполный рабочий день, месяцами не выплачивали зарплату и т. д. Они таким образом пытались удержать людей, в то же время не обостряя проблему, не показывая реальную ситуацию, т. е. безработицу. В результате мы не сформировали у людей понимание ценности труда и ценности того, что если ты пришел в организацию, значит, ты должен работать.

УП• Спасибо.

Заключение

Не только подчиненные, но и руководители должны отвечать определенным требованиям. Руководящие органы должны обладать определенным набором личных, профессиональных и деловых качеств. Также они должны выполнять ряд функций: стратегическую, административную, организационную, направляющую, кадровую и другие. На разных этапах существования организации нужны различные типы руководителей - в период создания или перестройки организации - руководители-предприниматели и руководители-лидеры. В период стабильного развития - руководители-плановики, а также руководители-администраторы. При этом задачи руководителей разных звеньев имеют свою специфику. Различают пассивный и активный виды руководителей. Разные виды руководителей используют разную политику и методы влияния.

Существует множество форм власти и влияния. Можно выделить 5 основных форм влияния: власть, основанная на принуждении, власть, основанная на вознаграждении, экспертная власть, эталонная власть и законная власть. Также существуют такие способы влияния, как убеждение и участие.

Выделяется несколько подходов к теориям лидерства. Поведенческий подход к лидерству рассматривает различные стили руководства: автократичное и демократичное руководство по теории «Х и У» Дугласа МакГрегора, руководство, сосредоточенное на работе и на человеке, четыре системы Лайкерта (эксплуататорско- авторитарная, благосклонно- авторитарная, консультативно- демократическая и основанная на участии). Также рассматриваются двухмерная трактовка стилей лидерства, разработанная группой в Университете Огайо, которая классифицировала поведение руководителя по структуре и вниманию к подчиненным. Далее Блэйк и Мутон разработали управленческую решетку, выделившую 5 основных стилей руководства (страх перед бедностью, дом отдыха, авторитет – подчинение, организация, команда).

В ситуационных походах к эффективному лидерству рассматриваются: модель руководства Фидлера, которая предлагает факторы, влияющие на поведение руководителя - отношения‚ между руководителем и членами коллектива, структура задачи, должностные полномочия. Подход “путь — цель” Митчела и Хауса предлагает некоторые приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей. Теория жизненного цикла Поля Херси и Кена Бланшара утверждает, что самые эффективные стили лидерств зависят от “зрелости” исполнителей. А согласно Модели принятия решений руководителем Врума — Йеттона, имеется пять стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений.

Персонал, несомненно играет важную роль в любой организации. По Категориям персонала можно выделить: рабочих, служащих и специалистов. При большой загруженности руководителя не маловажную роль играет штатный заместитель. В настоящее время необходимо уделять внимание возникающим в организации конфликтам. По природе конфликты можно разделить на неконструктивный и продуктивный.

По широте конфликта выделяют 4 основных их типа: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт. Причины конфликтных ситуаций классифицируются в менеджменте на внешние, внутренние, функциональные, вытекающие из неправильной критики во время споров и дискуссий, и как последствия ошибок руководителя в межличностном общении. Способы устранения конфликтов условно можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Существует пять основных структурных способов устранения конфликтов: на основе четкого описания рабочих мест, путем введение жесткой системы единоначалия, на основе установления общих оценочных показателей, на базе использования системы поощрения бесконфликтной работы, разрешение с учетом целей конфликтов. Выделяют несколько стратегий предупреждения и разрешения конфликтов: уход от конфликта, приспособление, примирение через компромисс, решение конфликт силой, стратегия окончательного разрешения и предупреждение конфликта.