Бригадная структура управления

Бригадная структура является еще одной разно­видностью органического типа структур управления. Ее основу со­ставляет групповая форма организации труда и производства.

Проектная структура управления

Управление проектом включает определение его целей, форми­рование структуры, планирование и организацию выполнения работ, координационные механизмы.

Матричная структура управления

Матричная структура управления помогает решать проблемы координации и связывать воедино деятельность звеньев базовой структуры и временных групп.

Проблемы дееспособности и работоспособности сотрудников

При этом, однако, кадровым службам следует помнить и о том, что не исключена вероятность провокации со стороны кандидата, который, принимая участие в подобного рода беседе, может затем официально заявить, например, через средства массовой информации, о попытках якобы выведывания у него строго охраняемых коммерческих секретов его «горячо любимой компании».

Поэтому задача сотрудников кадровых подразделений и служб безопасности состоит в том, чтобы вести себя достаточно искренне и доброжелательно и только этим побуждать собеседника к откровенным высказываниям, что в значительной степени предотвратит впоследствии возможные обвинения в неправомерном выведывании чужих коммерческих секретов.

Для избежания вероятных недоразумений такого рода рекомендуется в самом начале встречи четко и однозначно уточнять вопрос о подписании кандидатом каких-либо внутренних документов на прежнем месте работы, которые бы предписывали ему соблюдать режим неразглашения коммерческих, научно-технических, финансовых и иных сведений. В случае упоминания кандидатом об этих условиях целесообразно под любым легендированным предлогом прервать беседу до выяснения всех остальных вопросов по анкете и автобиографии кандидата. Следует предусмотреть и возможность использования другими организациями, в том числе и СМИ, так называемых «кандидатов на трудоустройство» для выведывания информации об Обществе, о порядке профотбора при приеме на работу и т.д.

ВТОРОЙ ЭТАП. СБОР И ОЦЕНКА ИНФОРМАЦИИ О КАНДИДАТАХ

На этой стадии формируется первичная, но достаточно углубленная оценка личных и деловых качеств кандидата на работу. При этом для служб безопасности представляется наиболее важным добывание сведений установочно-биографического характера

не только на конкретное проверяемое лицо, но и его родственников, а также выявление дружеских и особенно конфиденциальных служебных и родственных связей, скрываемых порой кандидатом от окружения, или подлинный характер которых искусственно маскируется какими-либо официальными поводами и причинами. Подобный подход позволяет резко повысить режим безопасности предприятия, но только при условии регулярности и тщательности последующих проверок.

В ходе этого этапа на основе анализа документов, представленных самим кандидатом, а также данных, полученных через НУЦ, ОКТЗ и Службу безопасности (документы об образовании и квалификации, социокарта, самопрезентация, заявление о приеме на работу, листки по учету кадров, рекомендательные письма, сведения о месте проживания и пр.), и результатов предварительного собеседования появляется определенная возможность отсечь те кандидатуры, которые по формальным признакам явно не соответствуют требованиям, предъявляемым к будущим сотрудникам.

По некоторым данным зарубежных (да и российских) служб и агентств, осуществляющих подбор персонала, уже на этом этапе отпадает, как правило, от 10 до 30% претендентов.

ТРЕТИЙ ЭТАП. ТЕСТОВЫЕ ПРОЦЕДУРЫ И ИНЫЕ МЕТОДИКИ ПРОВЕРКИ КАНДИДАТОВ

Эта ступень характеризуется, как правило, комплексными психологическим тестированием. В последнее время значительную популярность приобретают многочисленные методы и процедуры персонального очного тестирования, поскольку они характеризуются быстротой реализации и достаточно высокой эффективностью. Каждый из этих методов имеет, конечно, свои ограничения, нарушение которых способны серьезно исказить полученные результаты.

Следует при этом особо отметить, что многие тесты. рекомендуемые даже известными научными центрами, составлены все же весьма кустарно и не выдерживают критики. Кроме того, далеко не все методики могут быть рекомендованы к использованию лицами, не имеющими специальной психологической, а в ряде случаев и математической подготовки.

Обычно тестовые методики подразделяются на четыре большие группы.

3.3.1.

Личностные опросные листы (опросники).

Тесты данного класса представляют собой перечни вопросов, которые требуют от испытуемых лиц однозначно выразить согласие или несогласие с их содержанием. После тестирования ответы анализируются по специальному алгоритму. На основе полученных данных формируются психологические характеристики испытуемых претендентов.

Опросники могут содержать от нескольких десятков до нескольких сотен вопросов. Поэтому по результатам тестирований появляется возможность либо оценить несколько отдельных и наиболее значимых для данной работодателя психологических качеств конкретной личности, либо составить ее обобщенный и довольно подробный психологический портрет.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7

Разделы