Проблемы дееспособности и работоспособности сотрудников

3.3.1.7.

Тест УСК

позволяет устанавливать уровень субъективного контроля испытуемого лица за развитием событий в жизненно важных для него ситуациях.

Рекомендуется для тестирования руководителей и ведущих специалистов коммерческих структур.

3.3.2.

Бланковые методики

. Эти процедуры представляют собой наборы заданий различной степени сложности, которые предъявляются испытуемому лицу на карточках либо бланках. Кандидат должен найти правильный ответ, выбрав его из предлагаемых ему вариантов, или предложить свой индивидуальный вариант решения задачи. Подобные тесты используются преимущественно для оценки так называемого «индекса интеллекта» либо степени сформированности отдельных психофизиологических функций.

К подобным методикам относятся в первую очередь тесты РАВЕНА, ВЕКСЛЕРА, АМТХАУЭРА, методика компасов, таблицы ШУЛЬЦА и другие. Некоторые из них достаточно сложны и трудоемки в обработке и интерпретации результатов, вследствие чего имеют ограниченное применение в практике профессионального отбора.

Вышеперечисленные методики используются главным образом лишь тогда, когда в психограмме содержатся весьма жесткие и совершенно конкретные требования к тем или иным психофизиологическим качествам будущего сотрудника.

3.3.3.

Проективные

методики. Эти процедуры представляют собой еще более усложненный тип тестов. Полученные с их помощью результаты могут быть достоверно интерпретированы лишь за редким исключением только специалистами, имеющими большой опыт работы с этими методиками. К этой группе тестов относятся цветовой тест ЛЮШЕРА, пятна POPШАХА, тест РОЗЕНЦВЕЙГА.

3.3.4.

Приборные

методики. Приборные методики — это комплексные процедуры с использованием сложных технических устройств, которые предназначены для всесторонней оценки психофизиологических характеристик испытуемых лиц. В российской практике профессионального отбора кандидатов на подобные методики используются пока еще редко, поскольку для их реализации требуются специальные помещения и наличие группы специалистов-психофизиологов.

Следует, однако, отметить, что в последнее время отмечается тенденция к привлечению сторонних экспертов для реализации приборных методик. В подобных случаях это требует, конечно, принятия особых мер безопасности и сохранения конфиденциальности, поскольку сторонние специалисты фактически получают доступ к закрытой внутренней конфиденциальной информации, касающейся кадровых проблем.

При привлечении сторонних экспертов или отдельных консультационных фирм для реализации тестирования по приборным методикам рекомендуется проводить их тщательное предварительное изучение и осуществлять .контроль за их работой с проверяемым персоналом.

3.3.4.1.

Использование полиграфа.

Исследуя сферу применения приборных методик, необходимо отметить, что сотрудники отдела психофизиологических проблем ВНИИ

МВД РФ в последние годы проводят широкую работу по использованию полиграфа («детектор лжи») в оперативно-розыскной деятельности для выявления экстраординарных (экстрасенсивных) способностей некоторых лиц, для раскрытия преступлений, а также для комплексной разработки психологического портрета предполагаемого преступника. В ряде работ сотрудникам этого института удавалось составить весьма вероятную криминалистическую модель поведения подозреваемого лица.

Некоторые исследования кандидатов на работу проводят и отдельные российские коммерческие структуры с использованием как отечественной, так и импортной техники. В ряде случаев применяются довольно сложные математические программы для обработки полученных результатов, что, естественно, значительно повышает стоимость таких работ.

В некоторых компьютерных системах ответам испытуемого лица присваивается соответствующий балл, конечно, неизвестный кандидату. В других тестах ответы подвергаются аналитической обработке и в итоге готовятся текстовые заключения о личных и деловых качествах претендента.

В любом случае (оценочно-балльная система, аналитическая версия) вероятностная характеристика и направленность изучаемой личности ложатся в основу подготовки конкретно-индивидуальных вопросов, которые предстоит поставить перед кандидатом (при необходимости) уже в ходе повторной беседы в ОКТЗ, очного интервью с непосредственным руководителем подразделения, в котором имеется данная вакансия, а также при представлении его заместителю генерального директора, курирующему данное структурное подразделение.