Бригадная структура управления

Бригадная структура является еще одной разно­видностью органического типа структур управления. Ее основу со­ставляет групповая форма организации труда и производства.

Проектная структура управления

Управление проектом включает определение его целей, форми­рование структуры, планирование и организацию выполнения работ, координационные механизмы.

Матричная структура управления

Матричная структура управления помогает решать проблемы координации и связывать воедино деятельность звеньев базовой структуры и временных групп.

Проблемы дееспособности и работоспособности сотрудников

Для этих целей разработана следующая система критериев, которой рекомендуется руководствоваться при собеседовании:

· явное отсутствие системности в том, что сообщает о себе собеседник;

· поверхностный, неосновательный анализ им обстоятельств обсуждаемых проблем;

· необоснованные, неглубокие заключения, которые не вытекают из ранее обсуждавшихся вопросов;

· выраженная примитивность и упрощенность выводов;

· противоречия собственным посылкам и тезисам, на которых собеседник первоначально строил цепочку рассуждений и аргументировал собственные выводы;

· необоснованные, категоричные, безапелляционные, а порой и ультимативные утверждения либо отрицания;

· явно абсурдные, не соответствующие общепринятым взглядам заключения и выводы по обсуждаемым проблемам;

· неспособность понимать, воспринимать и передавать переносный смысл шуток, пословиц, отдельных иносказательных выражений и высказываний;

· чрезмерная конфликтность и обидчивость по незначительным поводам;

· амбициозность, упрямство и повышенное самомнение при отстаивании собственных взглядов и убеждений.

Очевидно, что чем больше вышеперечисленных признаков можно отметить в собеседнике, тем проще сделать аргументированное заключение об уровне интеллекта и психическом состоянии кандидата.

3.5.4. Проблемы завершения итоговойбеседы. Если в ходе собеседования не удалось выявить каких-либо фактов, которые бы делали сомнительным вопрос о. приеме кандидата на работу, рекомендуется переходить к заключительному этапу — подписанию трудового соглашения (контракта, договора). Эту часть беседы целесообразно проводить в официальной обстановке, например в рабочем помещении. Кандидату на работу следует предоставить возможность тщательно ознакомиться с текстом соглашения, особенно в части, касающейся его персональных обязательств перед Обществом.

В практике встречаются случаи, когда кандидат по каким-либо соображениям отказывается от этого права (стеснительность, малоопытность, доверчивость и пр.). В этих обстоятельствах следует тактично настаивать на ознакомлении кандидата с текстом соглашения и обязательным его визировании или подписании, что позволяет в дальнейшем, как правило, избегать конфликтных ситуаций.

Если же кандидат сам стремится внимательно изучать проект контракта, то рекомендуется обращать внимание на то, какие конкретно разделы и параграфы привлекают его наибольшее внимание, по каким из них он склонен задавать уточняющие вопросы либо настаивать на изменении соответствующих пунктов или отдельных формулировок. Эти уточняющие вопросы могут во многом указывать на личные планы кандидата, косвенно объяснять или подтверждать причины его увольнения с предыдущего места работы.

Как правило, лица, обладающие темпераментом холерика или сангвиника, не обращают должного внимания на содержательную сторону трудового соглашения и, следовательно, могут пропустить порой важные параграфы, ограничивающие их свободу обращения с конфиденциальной информацией.

Флегматики и меланхолики, напротив, обычно медленно и вдумчиво изучают текст соглашения и настроены задавать достаточно много уточняющих вопросов, оговаривать отдельные процедуры своей трудовой деятельности, что должно восприниматься как нормальная и естественная реакция собеседника.

Следует, однако, обращать особое внимание на такие неожиданные обстоятельства, при которых сангвиник, например, стремится скрупулезно оценить некоторые ключевые пункты договора или флегматик не проявляет должного внимания к содержанию подписываемого им документа. Эти особенности должны настораживать, поскольку свидетельствуют об определенных аномальных отклонениях в стандартном поведении кандидатов. Такие случаи которые требуют дополнительного и скрупулезного изучения.

ОСНОВНЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОВЕРКИ И ОТБОРА КАНДИДАТОВ НА РАБОТУ

Из всего вышесказанного следует сделать вывод, что психологический отбор не является панацеей от всех бед. Его рекомендуется осуществлять всегда в сочетании с другими приемами изучения кандидатов.

Перейти на страницу: 3 4 5 6 7 8 

Разделы