Проблемы защиты коммерческой тайны при увольнении персонала

Если все же принято решение не препятствовать увольнению сотрудника, а по своему служебному положению он располагал доступом к конфиденциальной информации, то в этом случае отрабатывается несколько вариантов сохранения в тайне коммерческих сведений (оформление официальной подписи о неразглашении данных, составляющих коммерческую тайну, либо устная «джентльменская» договоренность о сохранении увольняемым сотрудником лояльности к «своему предприятию»).

В этой связи необходимо подчеркнуть, что личное обращение к чувству чести и достоинства увольняемых лиц наиболее эффективно в отношении тех индивидуумов, которые обладают темпераментом сангвиника и флегматика, высоко оценивающих, как правило, доверие и доброжелательность.

Что касается лиц с темпераментом холерика, то с этой категорией сотрудников рекомендуется завершать беседу на официальной ноте. В ряде случаев объявление им принятого решения об увольнении вызывает бурную негативную реакцию, связанную с попытками спекулировать на своих истинных, а порой и мнимых профессиональных достоинствах. Поэтому с сотрудниками такого темперамента и склада характера целесообразно тщательно оговаривать и обусловливать в документах возможности наступления для них юридических последствий раскрытия коммерческой тайны.

Несколько иначе рекомендуется действовать в тех случаях, когда увольнения сотрудников происходят по инициативе самого предприятия. В этих обстоятельствах не следует поспешно реализовывать принятое решение. Если увольняемое лицо располагает какими-либо сведениями, составляющими коммерческую тайну, то целесообразно предварительно и под соответствующим предлогом перевести его на другой участок работы, например в такое подразделение, в котором отсутствует подобная информация.

Кроме того, таких лиц традиционно стремятся сохранить в структуре предприятия или его филиалов до тех пор, пока не будут приняты меры к снижению возможного ущерба от разглашения ими сведений, составляющих коммерческую тайну, либо найдены адекватные средства защиты конфиденциальных данных (технические, административные, патентные, юридические, финансовые и пр.).

Только после реализации этих мер рекомендуется приглашать на собеседование подлежащего увольнению сотрудника и объявлять конкретные причины, по которым предприятие (не руководство, а предприятие) отказывается от его услуг. Желательно при этом, чтобы выдвигаемые причины содержали элементы объективности, достоверности и очевидности («проверяемости»), то есть, например, перепрофилирование производства, сокращение персонала, ухудшение финансового положения, отсутствие заказчиков и пр. При мотивации увольнения безусловно целесообразно воздерживаться от ссылок на негативные деловые и личных качества данного сотрудника.

Следует иметь ввиду, что даже намек на психологические причины может быть использован в суде для восстановления на работе или в печати для подрыва авторитета предприятия и его руководства.

Сохранение психологического контакта с увольняемыми сотрудниками

После объявления об увольнении рекомендуется дать увольняемому выговориться полностью. Следует внимательно выслушать контрдоводы, аргументы и замечания сотрудника в отношении характера работы, стиля руководства и т. п. Обычно увольняемый персонал весьма критично, остро и правдиво освещает ситуацию на предприятии, вскрывая уязвимые места, серьезные недоработки, кадровые просчеты, финансовые неурядицы и т. п. На некоторых предприятиях эту информацию даже записывают на магнитофон.

Если подходить не предвзято и объективно к подобной критике, то эти соображения могут быть использованы в дальнейшем весьма эффективно в интересах предприятия. В ряде случаев увольняемому сотруднику вполне серьезно предлагают даже изложить письменно свои рекомендации, конечно, за соответствующее вознаграждение.

Кроме того, такая беседа позволяет выработать решение о целесообразности предоставления увольняемому лицу каких-либо рекомендательных документов для последующего трудоустройства на новом месте работы. Следует категорически избегать каких-либо намеков о сведении личных счетов с увольняемым кандидатом за его прежние недостатки в работе и поведении.

При окончательном расчете обычно рекомендуется независимо от личностных характеристик увольняемых сотрудников брать у них подписку о неразглашении конфиденциальных сведений, ставших известными в процессе работ.

Разглашение сведений возможно и вполне лояльными сотрудниками, так как они могут не придавать этому серьезного значения, а их об этом при увольнении просто забыли предупредить.

В любом случае после увольнения сотрудников, осведомленных о серьезных сведениях, составляющих коммерческую тайну, целесообразно через возможности Службы безопасности или частного детективного агентства проводить оперативную проверку по их новому месту работы и моделировать возможные пути утечки конфиденциальных данных.